En la historia del management se dio un giro importante cuando los costes variables de personal se convirtieron en fijos. Es entendible. Los trabajadores de aquellas fábricas con contrataciones diarias, tenían que rendir hasta la extenuación de sus fuerzas si querían seguir trabajando al día siguiente, lo que suponía comer o no comer. Taylor, con sus técnicas, creó expertos en tareas sencillas para las que ya no eran sustituibles fácilmente, creando a la clase media del futuro. Los costes variables de personal se convertían en fijos por presión laboral unas veces y como evolución de las empresas, por otra. Aquí es donde comienza la angustia del management, el rendimiento por el miedo a perder el trabajo se había acabado y se abría una nueva era de conseguir productividad de forma continuada.
Más adelante se dieron cuenta que con una mayor formación se rendía más, que con una mayor seguridad laboral se rendía más, que con largas carreras en una misma empresa incluso contratando a los hijos de los trabajadores se aumentaba la productividad. En todos estos casos, todos los trabajadores habían vivido en una época económicamente mala y apreciaban el «calentito» del hogar de una empresa, pero todo lo bueno se acaba y desde los años 70s la productividad es buscada con ahínco, pero con diversos resultados. No es de extrañar que la Pirámide de Maslow haya necesitado más capas.
Hay una parte económica que no hay que olvidar. Si el coste de personal es fijo y no lo puedes cambiar por otro recurso humano con facilidad, la función del gestor es sacar el máximo rendimiento de ese recurso fijo o se intenta cambiar por otro recurso que puede llegar de forma continua al límite de sus especificaciones de diseño y que consuma poca energía. Esta es la dinámica que se ha producido y que seguirá vigente durante años. Es la tendencia hacia la automatización y robotización como forma de aprovechar el apalancamiento operativo y financiero.
Sin duda, la variabilización de los costes es una clara tendencia y lo que esperamos es que la sociedad cree formatos alternativos al actual para que todos podamos desarrollarnos como personas con los recursos económicos necesarios y nuestro esfuerzo personal, pero sin volver a 1840. Lo ideal es que los planos empleado/empleador se igualarán de tal forma que cuando uno quisiera cambiar al otro no hubieran problemas por ninguna de las dos partes, es decir, se pudiera cambiar un colaborador por otro y una empresa por otra, radicando esa facilidad de cambio en un mercado laboral en equilibrio, aunque no podamos imaginar ahora el formato concreto. La cuestión es poder cambiar de de empresa o de empleado con facilidad, de este modo todas las partes saldrían mejoradas. En otro caso, todo el mundo protege su puesto aunque no rinda lo esperado, las empresas intentan que se hagan más horas y todos descontentos. El final de este proceso es cada vez mayor automatización y menos personas en las empresas.
